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  • Atsushi Tokita

労働時間の短縮について


働き方改革の議論が国会で始まりました。働き方改革は、労働時間の短縮だけが争点ではなく、様々な働き方のバリエーションを認め、正規、非正規を問わず、また介護中、育児中、病気、出産などの様々な状況でも働き続け、生活に不安なく(一時、収入が減っても、問題が解決すれば元に戻ることができる等)働き続けられることなども論議してくれるべきだと考えていますし、期待したいところです。

一方で、長時間残業についてですが、現場を経験してきた私の考えをお伝えしたいと思います。

労働基準法は32条で「1日8時間までしか労働できない」と規程(原則は法定労働以上は働かせることを認めていない)しながら、4項で過半を超える労働組合、ない場合は従業員代表と合意し、協定書を労基署への提出することで、それ以上の労働をさせることができると規程しています。36協定には1日の労働の上限、1ヶ月もしくは3ヶ月の労働の上限、1年間(36協定の最長効力は1年)の上限が記載されています。

例えば1日は15時間を上限(法定労働時間8時間+休憩1時間+時間外15時間=24時間)、1ヶ月については45時間が上限、1年は360時間を上限としています。

また、国会でも議論となる特別条項を結ぶことで、更に1年に6ヶ月まで協定を結ぶ範囲で特段の事情(繁忙期や決算時期など)に結んだ協定の範囲内で働かせることができるルールとなっています。

この特別条項が問題となっているのですが、ここで1年に6回は何でも36協定を超えられるかというとそうではないのです。

特別条項は「通常業務」で適用はされません。事前に労基署に提出された「限定された事情」の時に、更に適用には労働組合、ない場合は従業員代表への手続きを行うこととなっています。

規程された事情(毎月の通常労働では認められない)、手続きがなされていなければ発動できないのです。

また、1日(の上限には特別条項はありません。超えた時点で違法となります。

ですから、多くの場合、現在の労働基準法の厳格な適用で長時間残業は防げるのです。労働監督官が不足しているのは事実ですが、一部民間委託も論議が出ています。まずは徹底した監督業務を行政が行うことで、基本は月45時間の時間外(法定休日の労働が含まれない問題はあるのですが)で収めることができるのです。

まずは新法の議論の前に現行法制の適正な運用を行うべきだと考えます。そして多様な働き方でも安心して生活できる労働環境を作るための議論をしてほしいと思います。


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